評価制度・コンピテンシーの評価・モデルと事例について

コンピテンシー評価というのは人事評価や人材育成で使われる手法のひとつです。評価者によるブレが少なく、被評価者も評価結果に納得しやすいというメリットがありますが、評価制度の設計には手間がかかるというデメリットがあります。あしたのチームが提供するコンピテンシークラウドを利用すれば、企業規模に関わらずコンピテンシー評価を活用することができるでしょう。

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コンピテンシーの意味とは

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コンピテンシーとは「安定的に」「高い」業績を出し続ける、いわゆるハイパフォーマーの行動特性を意味します。もとは1980年代にアメリカで生まれた考え方で、企業では人材育成や採用面接の場で活用されています。

ハイパフォーマーについて

ハイパフォーマーというと高学歴だったり特別なスキルや才能を持っている印象がありますが、コンピテンシーにおいては「〜である」といった属性は関係なく、「〜する」という「行動」に着目しているのが特徴です。

社内のハイパフォーマーの役職や行動パターン・考え方を事細かに観察し、どのような要素が高いパフォーマンスにつながっているのかを分析します。

その分析結果がコンピテンシーであり、分析することで成果に繋がる行動にあたりをつけることができるようになります。

コンピテンシー評価

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コンピテンシー評価とは、コンピテンシーの結果を踏まえて理想のモデル像を「コンピテンシーモデル」として定め、人事制度の評価項目や行動基準として設定し活用することです。

従来の人事制度では上司との相性や運などの本来の評価とは関係ない要素が評価に影響してしまったり、評価者によって評価にズレが出てしまったりするなどのデメリットがありましたが、それをカバーできるのがコンピテンシー評価です。

評価者によってズレのない正当な評価を行うことで、社員の労働意欲を保つことができます。

評価シート

コンピテンシー評価を行うには、評価シートの作成が必要です。これが人事評価の絶対的な基準になるので慎重に作成しましょう。

定期的に見直しを行う

また、定期的に見直し、修正を行うのが望ましいです。まずは、コンピテンシーモデルを作成するためにヒアリングを行い、ハイパフォーマーの行動や思考を分析するためのデータを集めましょう。

複数人からヒアリング

精度の高いモデルを作成するには複数人からヒアリングをするようにします。もし具体的なモデルがいない場合は会社の企業理念や事業内容からどんな人材が理想なのかを考えて作成しましょう。

ただし理想が高すぎてあまりに現実離れしたモデルを作成してしまわないよう注意が必要です。

次に、ヒアリング結果をもとに評価項目を作成します。誰が評価しても結果にブレが出ないように客観的な評価項目を作成するようにしましょう。

コンピテンシーディクショナリーを参考に

コンピテンシーの研究機関であるスペンサー&スペンサーが提唱している「コンピテンシー・ディクショナリー」を参考にしてもいいですね。評価シートを作成する上で、以下のポイントを意識するとより高精度の評価シートを作成することができます。

モデル対象の単位は小さく

まず、できる限りモデル対象の単位は小さくしましょう。会社単位より部署単位、部署単位よりもチーム単位など、できる限り制度設計の単位は小さくするようにしましょう。

小さい単位にすることで、現場の実情に即したモデルを作成できます。次に、具体例を提示するよう意識しましょう。

具体的な事例を明示すること

「〜といった仕事」「〜といった行動」というように具体的な例を明示しましょう。抽象的な表現で評価項目を作成してしまうと、本当にその行動が成果につながっているかどうかの判断が曖昧になってしまうためです。

項目によっては回数を提示してもいいでしょう。

コンピテンシーの具体例

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ここでは評価シートを作成するのに役立つであろう、コンピテンシーの具体的な例を紹介します。職種やチームの規模によって求められるコンピテンシーは変わってくるので組織の性質ごとに分けて説明しています。

経営幹部・新規事業担当向け

経営幹部や新規事業担当の部署など素早い判断やプロジェクトを推進する力が求められるようなチームでは、「具体的な目標を設定し、定期的に途中面談し、結果を評価する」「部下・後輩への気配り、心配り」などが求められるでしょう。

管理部門向け

管理部門など情報を正しく伝えたり会社の業務が円滑にまわるようにするような仕事では「目的が相手に明瞭に伝わる文章を書いている」「費用対効果を常に考え、最低限のコストで業務遂行をしている」などのコンピテンシーが必要になるでしょう。

最後に、どの職種でも求められるコンピテンシーの例をご紹介します。企業に属して働くのであれば最低限のコミュニケーション能力やチームワークが必要でしょう。

具体的には「上司・先輩とのコミュニケーション、補佐代行を怠らない」「効果的に仕事を遂行するために、自ら苦労を買って出る」などです。

コンピテンシー面接のメリット・デメリット

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コンピテンシー面接とは、自社で定義しているコンピテンシーモデルと、志望者の行動や思考を照らし合わせる面接手法のことです。自社で高い成果をあげている人物像に近い人物を採用すれば、より成果が出て、会社にとってメリットになるはずだ、という考え方に基づいています。

転職時の利用について

新卒採用と異なり随時行われている転職採用の面接では、なかなか大きなリソースを割けないのが現状です。そのため新卒向けの採用フェーズよりも少ない回数になることが多く、その少ない回数で志望者を判断しなければなりません。

明確な評価基準があるコンピテンシー面接を行うことで、面接者による評価のズレを最小限に抑えつつ、志望者が誇張をしていたり過小評価をしていても適切に判断できるようになるでしょう。

評価シートの内容

コンピテンシー面接では人事評価用に作成した評価シート以外にも、「コンピテンシーレベル」と呼ばれる、行動を評価する基準があります。レベル1から5までの5段階になっており、その数値が高いほど能動的かつ革新的な行動であると評価されます。

レベル1は受動的・場当たり的な行動で、レベル2は「誰でも普通はこうするであろう」という行動、レベル5は能動的に行動するのはもちろん、既成概念に囚われず人を巻き込んでいくような行動を取れるレベルになります。

レベル4や5クラスの人材はほとんどいないので、採用する部署の運営方針に合わせて適したレベルの人材を採用したり、育成をするようにするといいでしょう。

デメリット

一見万能そうなコンピテンシー面接ですが、デメリットもあります。例えば、本来は時代の変化に合わせて理想となる人物像は変わるところを、評価基準が明確であることで変化への適応力が鈍ってしまい適切な人物を採用・育成できないということもあります。

部署・チームごとのコンピテンシーモデルの作成の手間

あるいは、部署ごとチームごとに作成する必要があるのでコンピテンシーモデルの作成に手間がかかってしまうというデメリットもあります。いずれにせよ、コンピテンシーモデルは入念なヒアリングなどの準備や定期的な見直しが必要です。

自社だけの評価基準ではなく、他社の水準に合わせた評価をすることも必要になります。

コンピテンシークラウドとは

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コンピテンシー評価は明確な評価基準を作成して用いるので、評価者によって違う評価結果になる、ということを防げますし、評価された側も結果に納得しやすいというメリットがあります。

しかしながら評価基準の作成にはかなりの労力と時間がかかりますし、定期的な見直しが必要なので導入するハードルが高く感じられるかもしれません。

そんな悩みがある人事担当者や経営者の方におすすめなのが「あしたのチーム」が提供する「コンピテンシークラウド」です。

あしたのチームとは

コンピテンシー評価を含む各種人事評価サービスを提供している会社です。高いシステム構築力と優れたコンサルティング能力を強みにしてきた企業なので、人事評価サービスを良心的な価格で提供することが可能になっています。

料金・価格

コンピテンシークラウドを利用するためには導入費用と月額料金が必要です。金額は以下の通りです。

まず導入費ですが企業規模に関わらず600,000円かかります。月額料金は社員数によって異なり、50名以下で50,000円、51~100名までだと1名につき1,000円、101名以上は別途相談となります。

機能と特徴

コンピテンシークラウドはAIを活用した人事評価システムです。直感的に操作ができること、サポートが充実していることから、大企業からベンチャーまで気軽にコンピテンシー評価を導入することが可能です。

人事評価をExcelで行なっている企業は少なくないですが、クラウドで運用することで部署間・チームでのデータの蓄積もしやすく、分析結果の質も上がるでしょう。

キー・コンピテンシーの意味

OECDは、「キー・コンピテンシー」とはコンピテンシーの中でも特に「人生の成功や社会の発展にとって有益」「さまざまな文脈の中でも重要な要求(課題)に対応するために必要」「特定の専門家ではなくすべての個人にとって重要」といった性質を持つとされるものだと定義しています。

キー・コンピテンシーの核は「個人が深く考え行動すること」であり、変化に対応する力、経験から学ぶ力、批判的な立場で考え、行動する力が求められています。
これらの力は「生きる力」であるとして、2000年代以降注目されています。

測定の仕方

通常のコンピテンシー同様、具体的な測定には労力がかかり大変です。ペーパーテストで測定できる項目もありますが、定性的な項目についてはヒアリングが中心となります。
そのためペーパーテストとヒアリングを組み合わせて測定する方法が主流となっています。

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