採用媒体を運営していると採用担当者の方とよく出会うことがあります。しかし、自社の人材を採用する時に最適な手段を取れている方は少なく、他社事例を元に他の採用戦略を真似したりしています。つまり後から同じ戦略をとって他の企業よりもいい人材を採用しようとしているのです。
後から同じ戦略をとってもそれは無理ですよね。事業と同じで後から同じことをやってもよほどうまい戦略設計をできていない限り後からいい人を採用し続けるのは至難の技です。
つまり今採用担当者に求められているのは「チャネル、自社採用戦略設計、各チャネルで伸ばすためのマーケティングスキル」が必要になっています。なぜ採用担当者がマーケティングスキルが低いのか、求められているのかを考えていきます。
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企業の採用戦略がうまく行かない理由
人事担当者のマーケティングスキルが低い
人事採用担当者は毎年新しい戦略を立てろ！と企業の経営者から言われていることが多く、無駄に変な戦略にお金をかけている企業が多くあります。
もちろん新しい戦略を立てなければ自分たちが求める人材を採用することはできませんが、闇雲にやって見ても意味がありません。
そのために大切なことは、
- 媒体ごとの特徴を知ること
- 媒体側の言いなりになって、採用を組み立てていること
- 自社の中の人がわからないこと
- 採用項目が不明確で判断しづらいこと
媒体ごとの特徴を知ること
どういう媒体にはどういう職種に強く、どういう媒体ならどれくらいの採用コストがかかるのか厳密に判断して予算配分する必要があります。
この辺のマーケティングスキルが低い人が多く、求人媒体側の言いなりになっているケース、それで継続してしまっていて全然成果が変わらないことが多いですね。
媒体側の言いなりになっているケース
しかも媒体側の何かを変えるにはお金がかかってしまって、予算が限られているので動けない、自社の媒体を改善するには制作会社に依頼するか、社内のリソースを使ってしまうので簡単には動けないという問題があります。
この全体の採用戦略の設計は上流から立てる必要がありますので、経営者視点で採用を考えなければ良いアイデアや戦略が立てられるわけがないのです。
人事担当者が求人・採用戦略を自分ごと化してない
他社の真似ばかりしている
他社の真似をして制度を取り入れようとして、それがプレスリリースに乗って露出が増えるから自社のことを知ってもらって、採用に繋がると考えている人事担当者も多いですが、はっきり言ってレベルが低い人事担当者です。
当然良いところは真似したほうが良いですが、他社の真似ばかりしていても、「新しい」とはなりません。基本的な施策を積み重ねることは大事ですが、自社のことをどこでどう理解してもらうのかを考えることが大切です。
自社を知ってもらい、エンゲージメントを向上させる
自社のことを知ってもらうのは、その先のエンゲージメントを高めるための一歩手前として大切ですが、変な露出の仕方をすると変な人が採用に応募してくるので後々の対応が必要になります。
このように結局コストがかかってしまいますので、他社の真似をして露出を増やすのではなくしっかり自社の採用戦略を考えて採用活動をするようにしましょう。
企業のマーケティングスキルが低い理由
人事採用担当者が他の部署からの寄せ集めになっている
よく大手企業の噂になっているのは、「能力がない人、既存部署で扱えなかった人が、人事に異動になる」ということです。言葉が悪いかもしれませんが、現実こうなってしまっている企業を多く見かけます。
例えば●●人材フェア、新しいHRテックのイベントなどに行ってみると、想像以上に人事担当者のレベルが低いこと低いこと。
これは人事採用担当者を志望して成果を残している人にとっては当てはまりませんが、それ以外の人事採用担当者の仕事というのは、どういうものなのでしょうか。
他の職種から人事採用担当者になったという方もいるでしょうが、「自分は経営者である」と思うようなつもりでやらなければ採用活動は絶対うまくいきません。
採用によって事業は大きく変わりますし、それによって売上も利益も大きく変わってしまうからです。
人事担当者が定量的な成果を認識してない
現場で働いている、営業、マーケター、エンジニア、デザイナー、データ分析、などの職種の人並みの成果を求められて、しっかり成果を追われるようなKPIが設定され、それが達成されないと自分の給料に反映されない、ひいては企業の成長にならないという厳しさの中での仕事なのでしょうか。
サービス開発、サービスなどの現場で活躍している人はマネージャーになりますし、新規事業を作ったり、新規事業の開発を担当していくはず。それが人事に異動するというのは「自分はどういう風に見られているのか」担当者側も今一度考える必要があります。
人事担当者に戦略とは何かを教えていない
自社にとってどのような採用戦略で、どのような人を雇用したほうがいいのか、どのような人が事業にコミットしてくれて、どういう成果を残してくれるのかを分析して自分で判断して新しいアイデアを提供していく、実行していくことが大事ですね。
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インディードをうまく活用することで、自社のウェブサイトをカスタマイズ、新しくページを作らなくても人事採用担当者だけで完結してページを生成できて、採用者へのアピールをすることができます。
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ウェブからの採用はポータルサイト、リクルート・マイナビ、ビズリーチ、グリーン、ウォンテッドリーなどに絞られてきてしまっておりましたが、新しいサービスが出てきてどんどん変わってきています。
